Углубленное изучение кандидатов при приеме на работу

Основные направления проверок для предупреждения мошенничества

 

Сокращение времени на подготовку материалов, а также сосредоточение на
рискориентированных факторах позволяет повысить уровень мер
превентивного характера.

 

Риски компаний при работе с персоналом

Области использования психологического тестирования

 

Психологическое тестирование является эффективным элементов как в обеспечении
кадровой безопасности, так и при работе с персоналом, в т.ч. при проведении
аттестации, оптимизации штатной структуры компании, реализации требований
антикоррупционных политик.

Элементы предупреждения мошенничества

 

 

Цели работодателя при подборе кандидатов

1. Снизить вероятность приема на работу кандидатов, имеющих склонность к совершению мошенничества
2. Выявить среди кандидатов лиц, склонных к совершению фрода и вероятных организаторов мошеннических схем
3. Сэкономить на стоимости процедуры изучения кандидатов, получив максимум дополнительной информации
4. Сократить время на получение результата по кандидату, повысив при этом эффективность
5. Использовать легальные возможности получения дополнительной информации о кандидатах
6. Максимально исключить коррупционную составляющую в деятельности сотрудников.

Изучение информации о кандидате

 

Углубленное изучение кандидата

 

Актуальность	Соответствует best practice рынка труда и подбору персонала Расширяет возможности кадровых подразделений по оценке кандидатов.
Значение	Позволяет оценить мотивацию работника, его благонадежность, психологический портрет Сокращает издержки, связанные с подбором, проверкой, обучением персонала Защищает от потенциальных кадровых рисков.
Объективность	Носит научно-обоснованный характер Полностью автоматизированный процесс, снижает влияние «человеческого фактора» Использует модульные шаблоны опроса- тестирование осуществляется по широкому спектру тем.
Законность	Используется официально зарегистрированное программное обеспечение Порядок проведения тестирования и использование результатов не противоречат федеральному законодательству.
Защита ПДн	Тестирование осуществляется анонимно, без ссылки на конкретное физическое лицо и фиксации его персональных данных.

Внедрение процедуры углубленного изучение кандидата позволяет руководству компании
повысить качество принимаемых кадровых решений, а так же минимизировать возможные
негативные последствия от противоправных действий персонала

Источники получения информации

Содержание информации	Рискоориентированность информации
Кредиты, в т.ч.  просроченная  задолженность	Предпосылки противоправной деятельности, поиски  возможности для обогащения
Психологическое тестирование	Психологический портрет, склонность к совершению  противоправных и мошеннических действий
Аффилированность	Связи с конкурентами, «фирмами-однодневками»
Штрафы, в т.ч. неоплаченные	Недисциплинированность, отрицание норм и правил
Исполнительное делопроизводство	Недисциплинированность, отрицание норм и правил, предпосылки противоправной деятельности
Задолженность по налогам	Недисциплинированность, отрицание норм и правил, желание скрыть истинное финансовое положение

 

Целью кадровой безопасности является предупреждение совершения сотрудниками компании противоправных и мошеннических действий в отношении ее имущества, прав, денежных средств и т.д.. в том числе при участии третьих лиц.

 

Примерный перечень должностей, по которым целесообразно осуществлять углубленное изучение

Специфика деятельности	Пример должности, подразделения
Закупочная деятельность	Руководитель подразделения по проведению закупочной деятельности, финансовый контролер, отвечающий за рациональное использование финансовых ресурсов, руководитель подразделения, ответственный за постоянные закупки
Реализация продукции	Сотрудник, имеющий полномочия по предоставлению скидок, уменьшению стоимости реализации продукции
Распределение и контроль финансовых потоков	Лицо, ответственное за исполнение бюджета
Заключение договоров	Лица, осуществляющие закупку материальных ценностей
Списание материальных ценностей	Офис-менеджеры, заместители руководителей по хозяйственной деятельности
Учет и инвентаризация материальных средств	Материально-ответственные лица
Доступ к конфиденциальной  информации	Лица подразделений, осуществляющие работу с коммерческой тайной
Обеспечение безопасности,  внутренний контроль	Сотрудники подразделения безопасности, внутреннего контроля, охраны, особенно имеющие доступ к оружию, обеспечивающие безопасность VIP- персон
Реализация требований антикоррупционных политик	Сотрудники компании, чьи должности подпадают под сферу выполнения требований антикоррупционных политик

Изучение кандидатов

 

Признаки проблемного сотрудника

• 5 и более открытых потребительских кредитов. Если сотрудник не в силах соразмерить свои  потребности со своими доходами, и постоянно «живет в долг», это значит, что рано или поздно его кредитная нагрузка станет чрезмерной.
•  Наличие микрозаймов. Заемщики МФО не просто несостоятельные, это откровенно маргинальный сегмент. Нанимать такого сотрудника на ответственный пост не стоит.
• Текущая просрочка 30+ дней. Соискатель/сотрудник прямо сейчас испытывает серьезные финансовые трудности, ищет пути решения кредитных проблем.
• Историческая просрочка 90+ дней. У соискателя/сотрудника есть опыт уклонения от исполнения обязательств.
•  5 и более обращений за кредитами в последний месяц. Соискатель/сотрудник прямо сейчас остро нуждается в финансовых вливаниях. Чрезмерно активен в поиске финансов, нестабилен.
• Кредитная нагрузка выше 50% в месяц. Чрезмерная кредитная нагрузка соискателя/сотрудника. Отдает по кредитам больше половины своего месячного заработка. За вычетом других обязательных платежей, «на жизнь» остается слишком мало. Высока вероятность решения своих финансовых проблем за счет работодателя.
•  Разные номера телефонов при запросе на кредиты. Существует вероятность того, что соискатель/сотрудник намеренно искажает информацию о себе, с целью затруднить анализ сотруднику СБ, HR-отдела, исказить представление о своей финансовой надежности.
• Разные адреса прописки/регистрации. Существует вероятность того, что соискатель/сотрудник намеренно искажает информацию о себе, с целью затруднить анализ сотруднику СБ, HR-отдела,исказить представление о своей финансовой надежности.

Банкротство физических лиц

1. Проверить, поданы или нет заявления о банкротстве гражданина в арбитражный суд по месту его регистрации на сайте Федеральных арбитражных судов Российской Федерации kad.arbitr.ru/.
2.  Проверить наличие/отсутствие публикаций о введении в отношении гражданина, а также его супруга процедуры банкротства в реестре должников на сайте Единого федерального реестра сведений о несостоятельности (банкротстве) bankrot.fedresurs.ru/. Для этого понадобится СНИЛС.
3.  Проверить наличие исполнительных производств в отношении гражданина и его супруга в Банке данных исполнительных производств на сайте www.fssprus.ru.
4.  Получить информацию о кредитной истории кандидата в Центральном каталоге кредитных историй на сайте Банка России.
5.  Проверить отсутствие приобретаемого имущества в реестре уведомлений о залоге движимого имущества https://www.reestr-zalogov.ru.

 

Различия использования полиграфа и психологического тестирования 

Критерии выбора метода изучения кандидата:

1. Финансовые затраты
2. Предупреждение возможных рисков
3. Срочность изучения
4. Время обработки результата
5. Мобильность (возможность проведения изучения дистанционно)
6. Законность.

Использование полиграфа		Использование тестирования
Плюсы	Минусы	Плюсы	Минусы
1. Позволяет с большой долей вероятности установить причастность к событию 2.Обладает психологически сдерживающим, профилактическим и дисциплинирующим фактором 3.Имеет высокую степень достоверности результатов 4.Способен выявить скрываемую информацию, независимо от усилий проверяемого 5.Подтверждает произошедшие события	1.Требуется высококлассный,  дорогостоящий специалист и  оборудование  2.Значительное время на  реализацию (до 3-х часов на  1 кандидата по 1 теме) 3.Требуется подключение  разнообразных датчиков 4.Исследование возможно  только по месту нахождения  полиграфа 5.Результаты требуют  дополнительной обработки 6.Недостаточность в  прогнозировании	1.Возможность проведения дистанционного тестирования 2.Значительное количество исследуемых 3.Время проведения 1-го исследования от 40 минут 4.Требуется обыкновенный ПК 5.Сокращает издержки при испытательном сроке 6.Направлено на предупреждение негативных последствий при стечении негативных обстоятельств	1. Результаты тестирования  определяют вероятные  предположительные и  прогнозируемые действия  кандидата 2. Результаты требуют  дополнительной обработки 3.Определенная степень  погрешности

Целесообразность внедрения психологического тестирования кандидата определяется в
самой компании с учетом особенностей бизнес-процессов, а также значимости фактов
фрода.

Алгоритм проведения удаленного психологического тестирования

 

В первую очередь психологическое тестирование должны проходить кандидаты при
приеме на вакантные должности, связанные с повышенным риском совершения
мошеннических и противоправных действий, фрода.

Краткое описание методик, используемых при тестировании

Содержание батареи	Направленность методики	Кол-во вопросов	Время тестирования (мин)	Топ-менеджер	Руководство среднего звена	Рядовой сотрудник, охранник	Примечание
Методика 16 PF  A	Измерения 16 факторов личности	187	35	да	да	рекомендуется	Оценка особенностей личности
Методика MAC/  РПА	Диагностика склонности человека к алкогольной зависимости	51-62	15	рекомендуется	рекомендуется	рекомендуется	Шкала склонности к алкоголизму
Методика BFB	Диагностика неврозов	40	10	нет	рекомендуется	нет	Используется для оценки вероятности невротического состояния, даёт предварительную и обобщенную информацию
Методика Levi	Определение форм агрессивности	86	20	рекомендуется	нет	нет	Оценка вероятной агрессивности
Методика MAS	Уровень беспокойства-тревожности	50	15	да	рекомендуется	нет	Предназначена для измерения уровня беспокойства-тревожности
Методика SMP	Цикл управленческих умений	145	20	да	нет	нет	Оценка управленческих умений, сильных и слабых сторон руководителя
Методика ЛАК	Личностная агрессивность и конфликтность	80	15	да	да	рекомендуется	Выявление склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик
Методика ЛСО	Оценка лояльности сотрудника к организации	36	10	да	да	рекомендуется	Измерение лояльного отношения сотрудника к организации
Методика  AAFR	Оценка агрессивности	40	15	да	да	рекомендуется	Оценивается тревожность, агрессивность, соответствие желаний и возможностей, способность к перестройке восприятия изменяющейся обстановки
Методика  СПУР	Оценка психической устойчивости руководителя	55	10	да	рекомендуется	нет	Позволяет определить возможности руководителя проявлять психическую устойчивость по четырём психологическим компонентам: интеллект, воля, эмоции и личностно-профессиональные качества
Методика ШКЦ	Приемлемость криминальных ценностей	52	8	да	да	да	Предназначена для оценки выраженности криминальных ценностей личности
Методика ОАГ	Диагностика общей агрессивности	20	5	да	да	рекомендуется	Позволяет определить корректность человека в отношениях с другими людьми

Используемая программа позволяет составлять «батареи» тестов под специальные категории должностей и конкретные задачи.

 

Готовые батареи проведения тестирования

Содержание «батарей» может быть скорректировано в зависимости от специфики
профессиональной деятельности кандидата при замещении вакантной должности.

 

Выводы

1. Для повышения эффективности кадровой безопасности и предупреждения мошеннических действий со стороны персонала целесообразно использовать комплексный подход, включающий психологическое тестирование и полиграфологическое исследование.
2. Отсутствие программного обеспечения для психологического тестирования и подготовленных специалистов не позволяет внедрить данную процедуру в компаниях самостоятельно.
3. Комплексной в обеспечении кадровой безопасности позволяет минимизировать кадровые риски, способные привести к финансовым потерям, фактам фрода, а также сократить расходы на подбор персонала.
4. Дистанционный способ при проведении психологического тестирования позволяет без дополнительных затрат изучать кандидатов вне зависимости от их территориального нахождения одновременно с принятием подразделением безопасности к проверке анкеты кандидата.
5. Психологическое тестирование служит дополнительным инструментом, в том числе, при проведении аттестации персонала.

Автор: Хобта И.В.

 

Если вам нужны услуги ревизора или специалиста по изучению кандидатов перед их приемом на работу на ответственный пост, то обращайтесь в нашу компанию Revision!